Olaf Keser-Wagner Allgemein

Die Zeit zwischen den Jahren

Seit einigen Jahren beobachte ich einen Boom der Auseinandersetzung mit den Rauhnächten, den 12 “heiligen Nächten” zwischen dem 24.12. und dem 5.1. des neuen Jahres. In unserer nördlichen Hemisphäre sind dies schon nicht mehr ganz die längsten Nächte. Aber sie vermitteln weltweit das Gefühl einer Besinnungspause. Die Jahresabschlüsse sind gemacht, das neue Jahr noch nicht so richtig da. Zeit zum Innehalten.

In dieser Zeit, so erzählte es mir vor mehr als 20 Jahren der damals weit über 80jährige Bauer Georg Wilhelm Schmidt, haben früher die Bauern ihre Träume beobachtet, um daraus den Blick auf die kommenden 12 Monate zu schärfen. Auch einige Bücher gibt es inzwischen, die diesen alten Brauch wieder aufleben lassen. Der Anthroposoph Rudolf Steiner soll erwähnt haben, dass in dieser Zeit der Zugang zur geistigen Welt besonders leicht sei.

Georg Wilhelm Schmidt setzte fort, was sein Vater 1924 nach dem sogenannten landwirtschaftlichen Kurs in Koberwitz begann: er säte Bäume in dieser Zeit und auch Getreide und züchtete so, mit dem Einfluss von Planetenkonstellationen, zukunftsfähige Pflanzen. Ich selbst habe für eine kurze Zeit dies im Schlosspark Freudenberg weiter fortgeführt und erlebte erstaunte Besucher, die sich die jungen Ulmen nach ein paar Jahren ansahen. Heute führt Bernhard Stichelmaier die Entwicklung eines Zukunftswaldes auf dem Freudenberg fort.

Schmidt sagte damals schon, das Gefüge sei jedoch verschoben. Es wäre nicht mehr Januar bis Dezember, sondern September bis August, was in diesen heiligen Nächten durchlaufen wird.

Betrachte ich heute die aktuelle Literatur und die Social-Media-Einträge und Aufrufe, so finde ich sehr unterschiedliche Darstellungen und Empfehlungen für diese Zeit. Einige berufen sich auf die alten Bräuche, andere entwickeln neue Ideen oder folgen ihren eigenen Reflexionsfragen. Aber alle haben eines gemeinsam:

Diese Zeit zwischen den Jahren lässt uns innehalten und sowohl rückbesinnende, als auch vorwärtsgerichtete Fragen stellen. Es ist die Zeit der grössten Fragentiefe im Jahr. Wir gestatten uns in dieser Zeit, tiefgreifende Fragen aufzuwerfen und sie vorerst stehen zu lassen. Wir suchen nicht die klare Antwort, sondern ringen mit den Fragen, suchen Ansätze in möglichen Deutungen und lassen dennoch zu, dass diese Fragen offen bleiben. Wir leben in dieser Zeit anders mit unseren Fragen.

Warum aber tun wir das nur in dieser Zeit? Warum gelingt es uns nicht, diese Haltung zu diesen Fragen über das ganze Jahr beizubehalten?

Im Alltag holt uns das Business wieder ein. Wir wollen schnelle Entscheidungen und Antworten auf unsere Fragen, denn nur dann haben wir das Gefühl, wir kommen einen Schritt weiter. Mit jeder klaren Antwort, die wir auf eine Frage geben können, erstirbt die Frage. Wir lassen sie als Spur zurück: Was ist meine Geschäftsidee? Wie setze ich sie um? Was macht meinen USP aus? Wie lautet mein Purpose? Habe ich die Kennzahlen erreicht?…

Wir erleben uns einerseits als fragende Wesen, andererseits leben wir in einer dermaßen starken Antwortkultur, dass uns gar nicht mehr auffällt, wie wirksam Fragen sind, die wir nicht beantworten können. Aber in diesen Rauhnächten, in dieser Zeit, da bekommen wir noch ein Gefühl dafür. Manche werden demütig, andere besinnlich. Viele von uns erinnern sich an Vorsätze, die sie sich in dieser Zeit vorgenommen haben. Sie beschreiben dann, ob es ihnen gelungen ist, oder ob sie gescheitert sind. Die Frage, ob es gelingen wird, begleitet sie durch ihr Jahr.

In Krisensituationen werden ebenfalls die großen Fragen geweckt. Das Jahr 2020 ist ein Krisenjahr, weil es mehr Fragen aufwirft, als die satten Jahre vorher. Es ist, als hätten wir das ganze Jahr Rauhnächtestimmung, Wir orientieren uns an den großen, offenen Fragen: Wie begegnen wir wirklich dem Klimawandel? Wa ist echte Silidarität im Umgang mit Impfstoffen, Freiheitseinschränkung, was ist an Urlaubsreisen nötig? Wie muss Bildung in Zukunft aussehen? …

Keiner von uns kennt die richtige Antwort darauf. Kaum einer mag sich wünschen, diese Antwort für jemand anderen entscheiden zu müssen. Und dennoch helfen uns diese Fragen uns selbst immer wieder zu verorten. Der Standpunkt, den wir für einen Moment dadurch bestimmen können, hilft uns, uns zu entwickeln. Anders als bei den alten Fragen, die durch eine klare Antwort ersterben, lassen uns die großen Fragen frei, bieten Entwicklungsräume, Leitplanken.

Agile Teams leben genau aus diesem Phänomen: Die große Aufgabe wird für einzelne Momente in kleinere Unterziele zerlegt, die erreichbar sind, die Fragen zulassen, die beantwortet werden können durch Versuch aber auch durch Irrtum. Dabei wird große Mühe aufgebracht, diese Unterziele zu beschreiben, voneinander abzugrenzen, zu gewichten. Dies wird deutlich leichter, wenn man beginnt, sich die Fragen anzuschauen, die hinter diesen Zielen stehen. In Agilen Teams herrscht meist auch eine bessere Fragekultur.

Doch zurück zum Zukunftswald im Schlosspark Freudenberg und zu den Rauhnächten: Ich habe zu meinen ersten Aussaaten nicht gewusst ob es einen Unterschied macht. Ich habe es getan, habe mir den Tag und die Uhrzeit herausgesucht und habe 24 h später eine Kontrollsaat mit dem gleichen Saatgut angelegt. Ich musste mehrere Jahre warten, bis das Ergebnis sichtbar wurde. Die ganze Zeit hat mich die Frage begleitet, was aus unseren Ulmen wird. Diese Frage hat mich motiviert, die Pflanzschule zu pflegen, zu beobachten, zu dokumentieren…

Die tiefen Fragen zwischen den Jahren motivieren uns über das Jahr hinweg. Sie geben Orientierung und Raum. Ich habe das Gefühl, dass 2020 ein ganzes Jahr war, was uns hilft, wieder zu lernen, mit diesen Fragen Zukunft neu zu gestalten.

In diesem Sinne entsteht mein Wunsch für 2021: Mögen wir gemeinsam die großen Fragen als Chance sehen, mögen wir die Ausdauer und den Mut haben, diese Fragen nicht zu schnell gänzlich zu beantworten, sondern mit ihrer Hilfe die Sensibilität, uns selbst immer wieder auf den richtigen Weg zu bringen, woimmer er uns auch hinführt!

Was sind deine großen Fragen, die dich leiten?

Olaf Keser-Wagner Allgemein

Mein Transformationsradar

Der Begriff “Transformation” ist derzeit in massivem Gebrauch – und wird doch sehr unterschiedlich verwendet. Für die einen stellt er die Veränderung des Mindsets dar, für die anderen die Einführung von digitalen Geschäftsmodellen im Unternehmen, für dritte die Umwandlung von Spannungen in einem Trafo. Je nachdem, aus welcher Perspektive wir auf Transformation blicken, werden unterschiedliche Bilder in uns auftauchen. Etymologisch betrachtet bedeutet Transformation lediglich eine Umwandlung. Ob es die eines Systems ist, die elektrischer Spannung oder die von Strukturen, ist dabei zweitrangig.

Dennoch wird an allen Ecken und Enden landauf und landab Transformation gefordert. Das alte kann nach Covid nicht weitergehen, das Neue ist noch ein Silberschweif am Horizont. Aus diesem Grunde haben sich verschiedene TransformationsbegleiterInnen zusammengetan und ihre Erfahrungen mit Transformation dahingehend untersucht, was nötig ist, um Transformationskräfte wahrzunehmen. Entstanden ist ein IHK-Zertifizierter Lehrgang “Fachmann/Fachfrau Transformationsbegleitung” mit 14 Lehrgangstagen und dazwischenliegenden Online-Sessions. Zielgruppe sind vorallem diejenige Führungskräfte und Mitarbeitenden, die Transformation aus dem Inneren des Unternehmens begleiten wollen. Aber auch Menschen, die als externe Berater diese Prozesse anstoßen und begleiten, sind willkommen.

Transformation muss jedoch immer auch von oben gewollt werden. Maßgebliche Hindernisse in diesem Wollen ist oft ein fehlendes Vertrauen oder die geringe Fähigkeit, den Silberstreif am Horizont zu sehen. Daher gibt es für Entscheider einen dreistündigen Online-Workshop, der mit dem Thema so umgeht, dass dabei erste Erfahrungen gemacht werden können, was sich am eigenen Mindset ändern muss, damit Transformation beobachtet wird. Dieses Transformationsradar ist nicht nur hilfreich für Top-Entscheider, sondern ebenfalls für die begleitenden Mitarbeiter und Externen.

Ganz konkret geht es darum, zu erfahren, wie und in welcher Haltung, innere Veränderungsprozesse angestoßen werden können. Welche Fragestellungen sind dabei zu beachten? Denn wo Mensch fragt, ist er offen für die Signale, die bereits im Raum liegen. Häufig werden sie nicht entdeckt, weil wir die Beobachtung zu stark auf die Antworten lenken. Dann müssen wir uns auch nicht wundern, wenn wir hin und wieder anecken, weil wir die Steine unter der Oberfläche nicht gesehen haben.

Mehr Infos und Fragen? Dann gerne an mailen.

Olaf Keser-Wagner Allgemein

Leben in einer Welt des “Beweisen müssens”

Woher kommt das eigentlich – und wohin führt uns das?

Seit Jahren begleite ich Studierende bei der Erstellung ihrer Masterthesen. Die Vorgehensweise erscheint klar. Nachdem in einer Beschreibung der Situation Widersprüche aufgezeigt wurden, wird eine Forschungsfrage formuliert und sich dann systematisch an deren Beantwortung gemacht. Dabei gilt es, nicht irgendwelche Behauptungen aufzustellen, sondern geprüfte Quellen zu zitieren, die belastbare Aussagen treffen. Und dann findet man eventuell die Antwort auf die Forschungsfrage.

Auch im Marketing für Trainer und Coaches findet man jede Menge Referenzen, Zertifikate, Empfehlungen. Wir lernen bereits in der Schule, nicht die “Katze im Sack” zu kaufen und erhöhen unser Misstrauen gegenüber allem Fremden.

Das führt dazu, dass immer neue Zertifikate, Studiengänge in sehr spezialisierte Fachkompetenzen und neue Fachbegriffe erfunden werden. Die Kreativität wird auf die Entwicklung von Rechtfertigungsstrategien verschwendet, statt auf die Entwicklung neuer Ideen.

Wir sind – wenn wir versäumen, uns einfach mal der eigenen Erfahrungs- und Gefühlswelt zu öffnen – Weltmeister der Rechtfertigung, bekommen einen scharfen Verstand und können die Welt sezieren. Aber wir werden uns schwer tun, Neues zu schaffen.

Beim Sezieren beschäftigen wir uns mit dem Toten. Wir schauen an, was gewesen ist und wie es in seine Einzelteile zerfällt.

Dem gegenüber steht die Auseinandersetzung mit dem Lebendigen, dem Werdenden. Dabei müssen wir das Leben geschehen lassen und Freiräume für Selbstentwicklung geben. Unvorhergesehenes muss geschehen können. Dann entsteht Erfahrung.

In Unternehmen ist der Raum für Erfahrungen oft nicht gewünscht. Wir suchen Lokführer, Fachplaner, Gärtner … Und wir hoffen, dass sie ihren Beruf verstanden haben, am besten so, daß wir ihnen möglichst wenig erklären müssen. Dann funktioniert auch die Zusammenarbeit – hoffen wir zumindest.

Es gibt aber auch die Quereinsteiger, Menschen, die Lust auf eine neue Erfahrung haben, die lernen wollen und sich ihre Fachkompetenz durch ganz viel Ausprobieren erarbeitet haben. Diese können oft keine Zeugnisse darüber vorweisen, Und wären wahrscheinlich die bessere Stellenbesetzung. Denn sie bringen den zukünftigen Entdeckergeist, Innovationsfreude und Lernbereitschaft mit.

Ich durfte viele Studierende auf ihrem Weg zum “International MBA in Management and Communications” begleiten. Die Meisten wollten den Titel, um eine bessere berufliche Position zu erreichen. Diejenigen, die aus Interesse an den Inhalten kamen, gaben die Impulse für die Höchstleistungen. Manchmal zerbrach ein Lernteam an den extrem polaren Ausprägungen. Wenn es aber gelang, das Eigeninteresse und nicht das Bestehenwollen zu wecken, dann konnten die Kurse grandiose Leistungen erbringen.

Gerade in der Krise zeigt sich die Notwendigkeit, sich mit Unwissenheit und Neugier auf das Leben einzulassen. Meine Empfehlung: holt euch immer wieder Menschen, die aus Eigenerfahrung gelernt haben und keine Scheu haben, lebenslang zu lernen. Oft erkennt man sie daran, dass sie bereits vieles gemacht haben, aber wenige Zeugnisse vorweisen können.

Um herauszufinden, ob ihr ihren Erfahrungen trauen könnt, müssen wir sehr gut zuhören können und ihnen die richtigen Fragen stellen, damit sie ihre Erfahrungen auch offen artikulieren.

Wo hast Du das letzte Mal aus Lust an der Erfahrung gelernt?

Wie du lernst, die richtigen Fragen zu stellen, erfährst du hier

Olaf Keser-Wagner Allgemein

Zutrauen schenken als Zukunftskompetenz

Die Krise fördert zutage, was in Unternehmen schon länger wahrgenommen werden kann: Transformation bedarf eines Haltungswechsels und einer bewussten Reflexion vorhandender Denk-Systeme. Um Neues zu schaffen – nicht nur während und nach Corona – lassen sich die jetzt gemachten Erfahrungen nutzen. Führung ändert sich derzeit in eine höhere, agilere, dezentralere Führung oder ein stärkeres “Command and Control”-Verhalten. Beides hat seine Tücken. Treten wir jedoch einen Schritt zurück und betrachten wir auf eine Metaebene, was sich zeigt.

Die Pandemie spaltet die Gesellschaft. Verschwörungstheorien, Hochrechnungen, Aussagen verschiedenster Spezialisten – sie alle führen zur spürbaren Unsicherheit in der Gesellschaft.

Die Gesellschaft sind wir. Jeder Einzelne von uns gehört dazu. Nun haben wir aber gelernt, unsere Welt in überschaubare Einheiten zu teilen. Das geschieht schon sehr früh durch die Sprachbildung. Wir lernen Mama und Papa und dann Mamas und Papas kennen. Wir lernen wer dazu gehört zur Familie, zur Nachbarschaft, zu den Deutschen, den Europäern oder zur Weltbevölkerung.

Begriffe verbinden – und trennen

Claus Otto Scharmer hat mit seiner Theory U und der Suche danach, “was die Zukunft ausspricht” ein mittlerweile weltweit angewendetes Methodenset zusammengestellt und praktiziert, welches ebenfalls mit Begrifflichkeiten beginnt: Im U-Lab beschreibt er vier Aufmerksamkeitsstufen:

  • Hören, was ich bereits kenne – ich fülle verwendete Begriffe des Gegenübers mit meinen eigenen Erfahrungen.
  • Hören, was ich noch nicht kenne – ich frage nach, welche Erfahrungen der Andere gemacht hat, um zu seinem Begriff zu kommen.
  • empathisches Zuhören – spüre mit dem Anderen und ich äußere, welche Empfindungen ich wahrnehme zu dem, was mitgeteilt wurde.
  • Presencing – etwas spricht sich in mir als evident aus.

Im Hören, was ich kenne, wird die Zuordnung zu den mir bekannten Begriffen vorgenommen. Im Hören, was ich noch nicht kenne, wir die Unterscheidung und die Trennung erlebt. Alles, was ich nicht zuordnen kann, gehört zum Anderssein. Unser Verstand sorgt für messerscharfe Trennungen. Wir können vieles darin durch Denken schärfen. Gerade deswegen gibt es so viele unterschiedliche Methoden, die sich immer wieder ähneln.

Empathie: Das Spüren erwecken

Im empathischen Zuhören geht es über das kognitive Verstehen auch um die emotionale Offenheit. Emfpinde ich, was der andere fühlt oder wie fühlt sich die Situation an, die der andere beschreibt? Mit diesem Schritt verlassen wir unser kognitives, schulgeprägtes Lernen. Das empathische Zuhören ist nicht erst seit Scharmer bekannt. Auch im Active-Listening wird empfohlen, dem Gegenüber mitzuteilen, welche Empfindungen man hat, bei dem, was mir mein Gegenüber schildert.

Die Empathie ist jedoch abhängig von durchlebten Prozessen. Die zeitliche Dimension tritt stärker in unsere Erfahrung mit dem Gegenüber. Wodurch entsteht Spannung, Trauer, Freude oder die vielen anderen Nuancen emotionaler Situationen? Erwartungen werden übertroffen oder enttäuscht. Dazu braucht es den Prozess von einer vorgestellten Situation zu einer eingetretenen Situation. Emotionalität ist daher abhängig von der Fähigkeit, zeitliche Entwicklungsschritte wahrzunehmen.

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Unserer Sinnesorgane sind genau darauf ausgerichtet: Unser Hören realisieren wir, wenn etwas besonders laut oder leise ist. Unser Schmecken warnt uns bei starken Geschmacksveränderungen. Sind wir das scharfe indische Essen gewöhnt, überrascht uns der Geschmack nicht mehr. Unser Sehen wird durch die Unterschiedlichkeit geweckt und übersieht doch die täglich wiederkehrenden, massiven Werbeversprechen. Unser Riechen reagiert auf Umgebungsveränderungen. Halten wir uns längere Zeit an einem Misthaufen auf, richt es plötzlich nicht mehr. Unser Tasten wird sensibilisiert, wenn wir Veränderungen in der Struktur oder Wärme wahrnehmen.

Die Schwelle der Angst

Unsere Sinne helfen uns also nicht nur kognitiv aufzuwachen und Situationen wahrzunehmen, sondern auch die Unterschiede und den Prozess zu erkennen. Dabei ergeben ihre Reaktionen kein Urteil, sondern eine erweiterte Wahrnehmung auf das, was passiert.

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Voice of Fear (VoF) nennt Scharmer als Hindernis, um auf die tiefste Ebene der Aufmerksamkeit vorzudringen. Die Kraft der Angst, das Nadelöhr, bedingt, dass wir all das, was wir bis dahin wahrgenommen und empfunden haben, loslassen, damit sich die Zukunft aussprechen kann. Halten wir an unseren Vorstellungen fest, wollen wir mit einer von uns vorher gefassten Intention in diesen Prozess gehen, verweigert sich das Evidenzgefühl. Wir wissen selbst am Besten, was wir uns vormachen, wenn wir einen Strategieprozess initiieren und von vornherein Zielparameter setzen, die wir aus der Vergangenheit mitgebracht haben. Führung mit Zielen kann an dieser Stelle die wirkliche Innovation, die Evidenz des Entsthenden verhindern.

Vertrauen und Zutrauen

Verlieben, verlieren, vertrauen, verachten, vernehmen … mit der Vorsilbe “ver” wird oft etwas ausgedrückt, was eben doch nicht richtig ist. Haben wir uns verliebt, erleben wir zwar den Kopf und oder Bauch voller Schmetterlinge, jedoch wissen wir, dass dann später viel Arbeit in der Beziehung auf uns wartet, um eine wirkliche Liebesbeziehung zu erstellen. Im Verlieren und Verachten sind die negativen Empfindungen jedem Bekannt. Ver-Trauen ist daher ein unter Vorbehalt gegebenes Trauen. Mit diesem Trauen können wir die VoF etwas überlisten. Ob wir dadurch jedoch wirklich tiefgreifende Presencing-Momente erleben, wage ich zu bezweifeln.

Sprechen wir hingegen von Zutrauen, so ändert sich mein inneres Emfpinden von dem, was es derzeit gilt: Ich löse mich von den vorher trennenden, kognitiven Grenzen, respektiere die unterschiedlichen Emfpindungen und kann mich angstfrei durch das Nadelöhr begeben, um dessen gewahr zu werden, was die Zukunft ausspricht.

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Trauen wir uns also etwas zu. Ermutigen wir uns gegenseitig, etwas auszuprobieren, entwickeln wir Formate, in denen Raum für Zutrauen und Experimente sind. Machen wir unsere Unternehmungen menschlicher. Denn die Fähigkeit neben der trennenden und verbindenden Sprache und der Empathie, die den Menschen kennzeichnet, ist auch das Zutrauen und damit die Sicherheit, dass der Andere seine Verantwortung in eine Zuständigkeit und Zuverlässigkeit wandeln kann.

Wie kann ich das als Führungskraft unterstützen?

Dem Mitarbeiter etwas zutrauen bedeutet, die eigenen Zielsetzungen und selbst erlernten Vorgehensweisen zurück zu halten. Dafür musst Du ihm Zeit schenken – in dem vollsten Vertrauen in dich, dass er es schafft. Schafft er dann seinen Schritt, wächst nicht nur das Vertrauen, sondern Du kannst dich mit ihm dann auch etwas trauen.

Mit den folgenden Tipps wird es leichter:

  • Unterstütze die Denkbewegung des Mitarbeiters und öffne seine Wahrnehmung zum Beispiel durch die Frage nach dem Ziel – und was noch ein Ziel sein könnte.
  • Lenke den Fokus auf den Prozess, wie das Ziel erreicht wird – ohne selbst Lösungsvorschläge zu unterbreiten.
  • Frage auch danach, wie sich der Lösungsweg für den Mitarbeiter anfühlt.
  • Gib einen Zeitraum, in dem sich der Lösungsweg entwickeln kann. Hilfreich ist die innere Affimration “Wir haben alle Zeit der Welt, aber in X-Stunden/Tagen/Wochen machen wir den ersten Schritt”

In der evokatorischen Führung lernen wir durch die richtigen Fragestellungen das Zukunftspotenzial der Mitarbeiter zu wecken. Hier gilt es sehr präzise darauf zu achten, welche Fragen man wie stellt. Die Wirksamkeit von Führung mit Fragen, die das Zutrauen in den Mitarbeiter verstärken, ist enorm. Mitarbeiter entwickeln plötzlich eigene Lösungswege, steigern ihre Motivation und agieren eigenständig auch auf schnelle Veränderungen.

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